Kolik bere kolega, se v kuchyňce obvykle zjišťuje po kapkách. Někdo naznačí prémii, jiný utrousí částku a zbytek si oddělení dopočítá. Firma přitom jako jediná vidí celou tabulku. Právě tuhle informační převahu mají nová pravidla odměňování omezit. Neotevřou ovšem každému cizí výplatní pásku.
Český vládní návrh počítá s údaji o vlastní odměně a s průměry žen a mužů ve srovnatelné skupině prací. Podstatné jsou ale dvě brzdy: ochrana soukromí a legislativní stav. K 19. září 2026 jde stále o návrh. Vláda jej schválila 31. srpna, poslancům byl předložen a rozeslán 8. září jako sněmovní tisk 300. Schválení vládou ještě nezakládá zaměstnanci novou povinnost firmy odpovědět.
Kolik bere kolega? Právo na informace má jiné hranice
Evropská směrnice 2023/970 rozlišuje vlastní odměnu a průměrné odměny lidí, kteří dělají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Druhý údaj má být rozdělený podle pohlaví. Zaměstnanec tak má získat podklad ke srovnání, nikoli seznam jmen s částkami.
Český návrh je v tomto konkrétní. Zaměstnanec by písemně požádal o údaje za předchozí kalendářní rok, firma by měla do dvou měsíců písemně odpovědět. Srovnávala by hrubé roční i odpovídající hodinové odměny v jeho skupině prací. Návrh počítá s žádostí jednou za kalendářní rok a také s vysvětlením či doplněním nepřesných nebo neúplných údajů.
Hodinové srovnání není účetní puntičkářství. Měsíční částka člověka na poloviční úvazek a částka kolegy s přesčasy mohou být daleko od sebe, aniž by oba dostávali jinou sazbu za stejnou práci. Než se začne mluvit o nespravedlnosti, musí být jasné, co přesně dvě čísla obsahují a za jaké období vznikla.
Rozhodující bude i zařazení práce. Nový systém má dělit činnosti podle jejich hodnoty, složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Stejná vizitka ještě neznamená stejné povinnosti. A rozdílný název pozice zase nemusí znamenat, že dvě práce nemají srovnatelnou hodnotu.
O vlastní mzdě už mluvit smíte
Na jednu změnu se čekat nemusí. Od 1. června 2025 zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho vlastní mzdy, platu nebo odměny z dohody. MPSV výslovně vysvětluje, že ani starší smluvní doložka o takové mlčenlivosti není vymahatelná.
Jestli máte podobnou větu ve smlouvě, není to důkaz, že platí. Ministerstvo doporučuje zaměstnavatelům doložku odstranit nebo zaměstnance prokazatelně informovat o její nicotnosti. Příručka MPSV zároveň připomíná zákaz znevýhodňovat člověka jen proto, že se zákonnou cestou domáhá pracovních práv.
To vám ovšem nedává oprávnění odnést z účtárny cizí výplatnice. Mluvit o své mzdě a nakládat s osobními údaji ostatních jsou dvě rozdílné věci. Kolega vám může svůj výdělek sdělit dobrovolně; nová informační pravidla mají nabídnout použitelnou cestu i bez jeho ochoty.
Firma má vysvětlit rozdíl, ne předstírat stejné lidi
Už dnešní § 110 zákoníku práce ukládá stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele. Posuzuje se také pracovní prostředí, výkonnost a výsledky. Vyšší odměna proto nemusí být podezřelá: může odpovídat skutečně odlišné odpovědnosti nebo doložitelnému výkonu. Pouhé „tak jsme se domluvili“ však nenahrazuje posouzení zákonných kritérií.
Pravidla odměňování navíc nesmějí končit základní mzdou. Prémie dokážou udělat z podobných výplat úplně jiné příjmy. Ombudsman řešil případ závozníka, jehož kolegové dostávali výrazně vyšší prémie. Zaměstnavatel argumentoval mimo jiné jejich nenárokovostí. Ochránkyně upozornila, že ani takovou složku nelze přiznávat diskriminačně a bez pravidel. Nešlo o nový spor vyvolaný evropskou směrnicí, ale o starší český případ.
Návrh proto požaduje systém i pro další peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty. Pro zaměstnance má praktický smysl ptát se na celek: základ, pravidla prémií a další složky odměny. Jinak se podstatná část rozdílu schová za údaj, který na první pohled vypadá férově.
U pohovoru nemá rozhodovat vaše minulá výplata
Evropská pravidla odměňování požadují informaci o nástupní odměně nebo jejím rozpětí tak, aby uchazeč mohl informovaně vyjednávat. Směrnice uvádí například pracovní inzerát nebo sdělení před pohovorem. Současně zakazuje zjišťovat mzdovou historii uchazeče.
Český vládní text navrhuje prokazatelné sdělení minimální výše mzdy či platu a dalších plnění nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy. To není totéž jako povinné rozpětí v každém inzerátu. Titulek „firmy už musejí zveřejnit všechny platy“ by proto sliboval něco, co z tohoto návrhu neplyne.
Proč na historii záleží? Nízká minulá mzda může člověka pronásledovat i do dalšího zaměstnání, pokud se stane výchozím bodem nabídky. Cena nové práce se pak odvozuje od toho, co byl ochoten platit někdo jiný. Zákaz otázky má tenhle mechanismus oslabit; nezaručuje ale, že firma nabídne horní hranici vašich představ.
Malá skupina může prozradit příliš mnoho
Představte si srovnatelnou skupinu, ve které pracují tři muži a jediná žena. Průměr ženských odměn by současně prozradil odměnu jedné konkrétní osoby. Odstranit jméno by nestačilo. Takto jednoduché dopočítání je důvod, proč samotné slovo „anonymní“ není dostatečná ochrana.
Český návrh říká, že část informace odhalující výdělek jiného zaměstnance firma žadateli neposkytne a musí ho o tom písemně informovat. Počítá také s předáním úplnějších údajů zaměstnancem určené odborové organizaci, která je vyhodnotí. Nejde tedy o neomezené právo každého prohlížet cizí mzdy, ale ani o pohodlnou univerzální výmluvu, že všechno je tajné.
Pravidla odměňování: proč se objevují roky 2027, 2028 a 2031
Tady je nutné oddělit evropský harmonogram od českého návrhu. Lhůta pro převedení směrnice do vnitrostátního práva skončila 7. června 2026. Směrnice pak stanoví první zprávy větších zaměstnavatelů na rok 2027. Český návrh pracuje u prvních zpráv se začátkem v roce 2028.
| Velikost zaměstnavatele | První reporting podle směrnice | První reporting podle českého návrhu | Další četnost |
|---|---|---|---|
| 250 a více zaměstnanců | Do 7. června 2027 | 2028 | Každoročně |
| 150–249 zaměstnanců | Do 7. června 2027 | 2028 | Jednou za tři roky |
| 100–149 zaměstnanců | Do 7. června 2031 | 2031 | Jednou za tři roky |
Také jednotlivá česká opatření mají nabíhat postupně. Návrh obecně míří na 1. leden 2027, ale nové právo na srovnávací informace a související reporting odkládá na 1. leden 2028. Důvodová zpráva to spojuje se zavedením systémů odměňování a se sběrem údajů za celý předchozí rok. Parlament může termíny i obsah změnit. Český návrh přitom sám o sobě neposouvá evropskou povinnost.
Hranice sta zaměstnanců se týká reportingu, nikoli obecného práva na rovnou odměnu. MPSV chce pro zprávy využít údaje jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů. Menší firma proto nemůže z tabulky vyvozovat, že se jí férové odměňování netýká.
Pět procent není povolená míra diskriminace
Společné posouzení odměňování má spustit souběh tří podmínek: rozdíl průměrných odměn žen a mužů v příslušné skupině nejméně pět procent, absence objektivního nediskriminačního vysvětlení a neodstranění takového rozdílu do šesti měsíců. Samotná velikost rozdílu tedy nestačí.
A obráceně: čtyřprocentní znevýhodnění není automaticky v pořádku jen proto, že leží pod touto hranicí. Pět procent je spouštěč určitého kontrolního postupu, ne sleva z práva na rovné zacházení.
Podobně opatrně se musí číst celostátní statistiky. Eurostat popisuje neočištěný rozdíl hrubých hodinových výdělků, který neodstraňuje odlišné charakteristiky zaměstnanců a jejich zaměstnání. Takové číslo pomáhá popsat trh. Samo nerozhodne spor dvou lidí v jedné kanceláři.
Více světla ještě neznamená vyšší výplatu
OECD v přehledu z roku 2026 upozorňuje, že dopady transparentnosti závisejí na konstrukci pravidel a jejich vymáhání. Menší mzdová mezera může vzniknout i pomalejším růstem mužských mezd, nikoli přidáním ženám. Zveřejněná tabulka tak může vykázat zlepšení, které na vlastní výplatnici skoro nepoznáte.
Ekonomka Zoë Cullen v odborném přehledu rozlišuje srovnávání kolegů uvnitř firmy od informací o mzdách mezi zaměstnavateli. Druhý typ může zaměstnancům pomáhat hledat lépe placené místo a posilovat konkurenci o lidi. Zahraniční výzkum ale není předpověď, kolik přidá konkrétní česká firma.
Mezinárodní organizace práce ve svém průvodci z roku 2026 zdůrazňuje širší souhru: objektivní hodnocení práce, sociální dialog, inspekci i podmínky péče. Člověku, který kvůli nedostupné školce nemůže vzít lépe placenou směnu, pouhé zveřejnění průměru tu školku nezařídí.
Rovné odměňování: co si připravit, než půjdete za šéfem
Začněte vlastními podklady: smlouvou, mzdovým výměrem, výplatnicemi a popisem skutečné práce. Oddělte úvazek, přesčasy a prémie. Sepište, za co odpovídáte, jaké výsledky dokládáte a podle čeho firma přiznává odměny. To je pevnější začátek než informace, že někdo u kávovaru údajně bere víc.
Pro orientaci nabízí MPSV odkazy na mzdovou a platovou kalkulačku z dat ISPV a pro zaměstnavatele analytický nástroj Logib. Tržní srovnání pomůže při vyjednávání; nenahrazuje důkaz, že konkrétní rozdíl porušuje zákon. V jednom ze svých šetření ombudsman právě vytkl, že inspekce zjistila nižší mzdu, ale dostatečně neprověřila povahu práce a důvody rozdílu.
Při podezření na porušení pracovních předpisů lze podat podnět inspekci práce a přiložit příslušné dokumenty. SÚIP však výslovně upozorňuje, že individuální spory o peněžité nároky rozhoduje soud. Kontrola firmy a získání dlužné částky nejsou jeden automatický úkon. Konkrétní spor proto patří k odbornému právnímu posouzení.
Nejužitečnější otázka pro zaměstnavatele nakonec nemusí znít „kolik bere kolega“, ale: Podle jakých doložitelných kritérií jste určili moji odměnu a co musím splnit, aby se změnila? Právě u takové odpovědi se pozná, zda má firma systém, nebo jen tabulku, do které dosud nikdo nesměl nahlédnout.
Kam dál
- Nástupní plat už není start. Je to test, jestli si můžete dovolit dospět
- Výplatní páska jako české zrcadlo. Průměrná mzda roste, ale klid neroste
- Trh práce už nehledá lidi. Hledá člověka bez rizika
Zdroje a rešerše
- Poslanecká sněmovna: stav tisku 300 k 19. září 2026
- Sněmovní tisk 300/0: návrh zákona a důvodová zpráva
- Směrnice (EU) 2023/970
- MPSV: vláda schválila návrh transparentnosti odměňování
- Zákoník práce: zejména §110 a §346a
- MPSV: závazky v pracovním právu
- MPSV: otázky a odpovědi k flexibilní novele
- SÚIP: podání podnětu ke kontrole
- Ombudsman: pravidla pro přiznávání prémií
- Ombudsman: nerovné odměňování a nedostatečná kontrola
- OECD 2026: Pay Transparency in Progress
- Zoë Cullen: Is Pay Transparency Good? (2024)
- ILO 2026: Towards pay equity
- Eurostat: Gender pay gap statistics
- MPSV: rovné odměňování, kalkulačka a Logib
Právní a legislativní stav ověřen k 19. září 2026. Text je redakční vysvětlení, nikoli individuální právní rada.